Die Gen Z ist die kleinste seit dem 2. Weltkrieg und anders als die Gen Y erlebt diese Generation keinen Mangel an Optionen auf dem Arbeitsmarkt. Und so ist es denn auch zu verstehen, dass die langfristige Bindung an nur einen Arbeitgeber wenig bedeutet, wenn anderswo bessere Arbeitsbedingungen herrschen könnten. Gerade in aufwendigen und in schmerzhaften Veränderungsprozessen und in einer Zeit des Fachkräftemangels tut ihr also gut daran, die Bedürfnisse dieser Generation im Unternehmen nicht aus den Augen zu verlieren, da die Mitarbeitenden der jüngeren Generation sich nicht scheuen, den Arbeitgeber auch häufiger zu wechseln.
Was du tun kannst, um die Generation Z besser einzubinden, zu motivieren und ins Lernen zu kriegen während der bevorstehenden Veränderung? In diesem Artikel möchte ich ein paar Erfahrungswerte und Insights aus der Generationenforschung mit dir teilen.
Wenn wir hier über die Gen Z oder auch Post-Millennials sprechen, meinen wir die jungen KollegInnen, die nach der Jahrtausendwende geboren wurden (gängig auch: Von 1995-2010). Hier sind meine 7 Tipps für dich.
- Die sehr geringe Aufmerksamkeitsspanne und Konzentrationsfähigkeit, die sehr selektive Nutzung sozialer Medien und die digitale Welt als Selbstverständlichkeit innerhalb der Gen Z bedeuten für dich, dass du deine Veränderungskommunikation entsprechend anpassen solltest. Stundenlange Townhall Meetings ohne Medien- und Sprecherwechsel dürften heute vielfach als noch langweiliger empfunden werden, als das schon für die Generation Y der Fall war. Aber das ist nur das Extrem-Beispiel. Denke darüber nach, ob du auf mehr Kanälen und dafür mit schneller zu konsumierenden Inhalten kommunizieren kannst, um die Gen Z im Unternehmen zu erreichen. Ganz grundsätzlich solltest du dafür sorgen, dass möglichst von vornherein Mitarbeitende aus dieser Generation in die Gestaltung der Change-Strategie und der Change-Kommunikation einbezogen werden bzw. dass du deren Meinung zumindest für das Finetuning derselben nutzt, um den richtigen Ton zu treffen und die richtigen Formate zu finden.
- Nachweislich hat diese Generation einen sehr starken familiären Bezug. Ältere Führungskräfte resp. Projektverantwortliche, die einen wohlwollenden, persönlichen Umgang pflegen, eine angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen und den oder die Mitarbeitende so annimmt, wie er oder sie ist, kommen daher gut an.
- U.a. bedingt durch ihre Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt, sind die Post-Millennials, anders als die Generation Y, wieder freier, sich politisch zu äußern, da sie wenig restriktive Auswirkungen auf ihr Arbeitsleben befürchten. So ggf. auch im Unternehmen. Ein Grund mehr, Widerstände, Sorgen und Anmerkungen zu der geplanten Veränderung wirklich ernst zu nehmen und sich dazu mit der nötigen Geschwindigkeit zu ver-antworten.
- Die Gen Z erschließt sich Lerninhalte gern selbst und das eigenverantwortlich, individuell zusammengestellt, vielfach mit der Suche nach einem eigenen Lösungsweg und in einem eigenen Zeitplan. Gamification lag nicht umsonst im Trend…
- Teamarbeit und Vernetzung sind wesentlich für die jüngere Generation, egal ob in Präsenz oder virtuell. Idealerweise erhalten sie direktes Feedback zum Erarbeiteten und Erlernten. Ermögliche Punkt 4 und 5 in deinem Projekt und du hast 2 gute Voraussetzungen für formelles und informelles Lernen innerhalb der Genz Z geschaffen.
- Ermögliche eine klare Trennung von Berufs- und Privatleben, denn das ist der Gen Z wichtig. Es wird nicht mehr als cool, unabdingbar oder als Zeichen von “Wichtig-Sein” empfunden, wenn du als Projektleiter auch abends um 23 Uhr erwartest, dass der Laptop am heimischen Küchentisch noch einmal aufgeklappt wird, nur weil dir noch etwas ganz Wichtiges dringend erscheint und das früher normal gewesen wäre…
- Last but not least: Bleibe offen dafür, dass du vielleicht deinen eigenen Grundannahmen über die Gen Z aufgesessen bist. Mein persönliches Beispiel: In einem Roll Out für eine Kommunikationssoftware hatte ich gerade die jüngsten Mitarbeiter im Blick als potentielle Multiplikatoren der Veränderung. Grundannahme war: Das sind die digital natives! Die erforschen die Software Stück für Stück auf eigene Faust und können den engsten Kollegen zeigen, wie sie das tun und was sie bereits gelernt haben. Ein Check dieser Annahme hat ergeben, dass genau das Gegenteil eingetreten war. Die Jungen haben ihren natürlichen Umgang mit einem neuen Stück Software gar nicht ausgelebt, da die Angst vor dem “etwas falsch machen”-Können überwog.
Seine Annahmen zu überprüfen, zu Irrtümern zu stehen und den Plan entsprechend situativ anzupassen passt dann auch generationsunabhängig in jedem Change Prozess.
Viel Erfolg!